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{放手管理12}放下評斷

別人每個讓我們感到不快之處，都能引領我們對自己有所了解。
——榮格（Carl Gustav Jung）

身為一名放手式管理者，你可以與眾不同，可以把一種平和、基於此時此刻、知道有無限可能性存在的這種意識，作為自己一天開始的主軸，因為你不再想像著所有 將會跑到錯誤方向上的事情。事情不可能到「錯誤的」方向，它們只是順著自己要走的路徑而去。你不再對即將發生的事情做評斷，這會讓你能更專注於當下。

請注意，一直以來，所有你當時評斷為負面的挑戰，到頭來都有助你增加力量和獲得成長。那些「來得不是時候」的事件，最終都對你的整體幸福有所貢獻。當時間過得夠久，讓你能把它們放在更大的脈絡下看待時，總是會發現到這點。

「當我剛離婚的時候，我認為這真是我一生中最慘的遭遇了。」一位名叫布蘭特的公司工程經理說，「但現在回頭去看這件事……那其實是件好事。是最好的一件事。」

在工作上發生的所有「壞事」一直都有助於我們成長，以及更加了解如何好好經營這項事業，這正是「壞事」能開啟這種最終出現的幸福精神。所以，它們到底有多「壞」？我們真的有需要去評斷它們嗎？

我們並不是要採取一種被動的態度。這種做法其實正好與被動相反，它是主動張開雙臂歡迎當下的真實情況。它解放出先前被內在衝突和苦惱所困住的能量。你現在要準備好快速地採取行動，這是一條行動之路。當你只去想像它的時候，它是被動的；當你把它付諸實行，它就是主動了。

管理共識，而非管理期待

你已經看到，承受過度壓力的管理者在精力上所遭受到的損害。他們試圖管理自己那混亂失序的宇宙。他們的心情不斷在期待和失望之間起起落落。他們會剩下多少 精力，能用在創造共識上？又有多少精力殘留下來進行創新？還有多少殘餘精力，可把眾人凝聚在一起，打造出新的理解？說實在是零。壓力本身就把精力耗光了。

不抱持評斷的態度，能開放你的心胸，讓你能以有創意的方式對各種情況做回應。其實你不一定要勉強接受任何平庸二流的事物，你可以改變所有你想改變的東西。現在你能以和現實狀態合作而非對立的精神去改變它們。

就今天一天，別試圖去矯正外在於你的世界，讓自己忙著改進內在的世界吧。當你練習把自己從評斷中釋放出來的時候，喜悅和自由就會產生，這就是你要的。

評斷式思緒永遠會不時進入你的腦海，但現在，你就讓它擦身而過，不緊抓它不放，也不相信這種評斷就是真相。它不是真相，它只是一個正在經過的壓力性思緒。就像雲朵會經過而遠去，你的思緒也能如此。

生命的重點其實不在於發生了什麼事，而是我們選擇如何去詮釋它。當某個人以這句話問候你：「發生了什麼事？」其實更確切的字句應該是：「你怎麼評斷這些發生的事情？」

去相信一個跟你擦身而過、告訴你這些事情「本來不該發生」的思緒，這種行為正是自我恐嚇而產生壓力的基本原理。因為實際上，這些事情就是發生了！那是上帝的第一個錯誤嗎？還是宇宙轉錯了方向？或者這些事情就是會發生，讓你能夠獲益和有所學習？

不久之後，你就能把所有的思考都轉變成對於你自己和你的詮釋上，而非所發生的那些「壞的」、「錯的」、「不公平的」事情上。不久之後，你就能明白，你要做 的事不是去矯正外在世界，而是去美化由精神和心智整天交互作用所形成的內在世界。就像那首歌唱的：「讓地球處處和平，從我開始做起。」

龐大而實際的效益會從這種管理方式中產生。當你接受他們本來的樣子，你的員工會非常明顯地能更自在與你相處。他們會大大增加對你的信任感。如今他們會把心思轉到為你完成一項非常好的工作成果，以前他們是扮演受害者的角色以博取你的同情。

一旦他們明白你不會評斷他們，他們幾乎什麼都會與你分享。他們處於開放狀態，願意創造新的共識。

這就是你能真正幫助他們精進自身技能的時機了。放手式管理者擁有一項罕見能力，能投入一種致力於使員工獲得成功的真正夥伴關係。沒有受到評斷的員工更願意開放接受教練和開導，以及讓他們的管理者幫助他們進步。

現在，想著你最好的朋友。當你擁有一名親近的朋友時，最先被暫時放在一旁不用的就是評斷。如果你做了某件讓自己很慚愧的事，或者你陷入了一個真的很難以脫 身的困境，而你的朋友對你溫暖相迎，並且說：「跟我說說吧，沒關係。你這回又做了什麼啊？」在他臉上是一個大大的微笑，因為他真的沒有評斷你。正由於少了 評斷，所以這份友誼才偉大。

不做評斷能開啟那扇友誼之門，讓每個人都能成為你的朋友，讓每個人都能信任你。他們跟你相處時就能感覺到，你不會以負面方式反應他們所說的話，因為你不會 去做評斷，就算他們對你說的是一些跟你個人行為南轅北轍的事情。也許他們會告訴你，他們曾有嚴重的藥物上癮問題，而你從來沒想過要嘗試非法藥物。但你並不 會醞釀和緊抓住某種針對此事的評斷。你會傾聽。

能完全接受我們的人，是我們最好的朋友。無論我們做了什麼或說了什麼，他們都會接納我們。「嘿，別擔心。我是你的朋友。我在這裡就是要幫你。告訴我，我能幫上什麼忙。」
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{放手管理11}調整你的身與心

你的目的是變成你自己

各行各業，都可能是你生命目的的某些終極面向。是它的美妙展現。但你的最高目的是實現你所擁有的潛力。就在此時，在這個永恆的時刻。不是在某個遙遠而難以達成的未來。

你的目的是學習將被包含於你的天賦加以展現並帶給這個世界。就是現在。這就是人之所以活著，最基礎、最深刻，也最重要的理由。就是變成你已經是的那個人。那是你的目的。是每個人的目的。

假使──只有一下子──你能完全不想到錢而活著？假使你能超越一切與需要有關的思緒而活著？假使你今天去上班的唯一理由，是去做你最喜歡做的事情？那會是什麼樣子？你會是什麼樣的人？你大可以用這樣的思考活動作為開始。

然後我們可以更進一步。若要發現我們的目的，就要對它有深刻的理解。這種理解會在沉靜和獨處時發生。它不會在你所讀的第三十五本關於如何發現生命目的的書中顯現。你的生命目的，是將你已經是的那個人做最佳發揮。

目的很簡單，就是讓你內在所擁有的最好部分湧現，然後把它給予世界。那就是你生命的目的。每個人都有同樣的生命目的！沒有例外。而在這個目的之中，他們各自以屬於自己的方式展現於外：他們能帶給人歡樂的天賦，他們能有效組織的天賦，他們能教學的天賦，他們能創造的天賦。

領導他人最好的方式，就是讓他們找到屬於自己的方式。 ——拜倫‧凱蒂

勞勃‧狄尼諾在《蠻牛》（Raging Bull）一片中，他演活了拳擊手洛基‧葛拉吉亞諾（Rocky Graziano）。他變成了那個人物。他研究他，他增加體重使自己看起來像他，他也確實變成了那種人格，他簡直就是葛拉吉亞諾。如果勞勃‧狄尼諾對一名 已經死去的拳擊手都能做到如此，你對自己也做得到。

記得我曾在一九八○年代中期陷入一段停滯期。我那時正來到人生中一個十字路口，根本不知道接下來該以什麼為職業。於是我就單純地想著：我最快樂的是什麼時 候？我回想起自己曾參加過的一場戒酒會，我當時對著一屋子的人講話。然後我想著，我從來沒那麼快樂過，沒那麼不在意過時間的流逝，也從沒那麼和人類自身深 深相連過。於是我做下了決定：好，我要當一名職業演講者。我要舉辦研習會和演講。就是這樣。

當我告訴杜恩這段經歷時，他對我說：「你辦的研習會之所以一直如此成功，因為你就是做你自己！而不是做某個你覺得自己應該是的人。你不需要去創造一些表示 自己是常勝英雄之類的故事。觀眾能認同你，因為你的確曾遭遇到一些問題，你找出了能放下過去的方法，而且你一點也不恥於告訴別人這些經驗。很多觀眾就是在 這點上被你吸引。他們認同你，而且他們對那種遭遇到許多問題的生活狀態能感同身受。如果你跟他們說，你是個常勝英雄而且一生中從來沒犯過任何錯，他們是不 會和你感同身受的。」

要傳神地展現出更高層次的自我，整合狀態是關鍵所在。當你做回你自己時，你就進入整合狀態。你明白這是什麼意思。你如今就正在這麼做。現在你正傾聽你的情感，傾聽你的感覺，傾聽你的身體，傾聽你的呼吸，以及傾聽你的疲憊。

當你在做某件自己極度熱愛的事情時，你可以做上幾個小時而絲毫不覺疲憊。當你在做某件自己根本受不了的事情時，只要做上幾分鐘就會覺得筋疲力盡，所以你能 看得出來，為何跟自己所熱愛的事物整合，能帶來會招致成功的活力及專注。一旦你在自己身上看清這點，就會在你的員工身上也看得清﹔而一旦這套方法能讓員工 也接受，將會是你給他們的最大贈禮。

你可能在想：「我怎麼知道自己擅長什麼？」你只要傾聽和學習就好了。傾聽環境和別人。要注意聽，因為他們其實一直在告訴你，你所擅長的是什麼！它就在你身 上，此外，還有回饋──世界正試圖告訴你，真正的你是怎樣的。它送出了許多訊號給你。這世界是一面映照出你內在靈魂的大鏡子。當你讀到一本書中的某一句 話，感覺很美妙，甚至起了雞皮疙瘩，那就是世界在告訴你：「那就是你！
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{放手管理10}逆轉你的過程

再次審視內心

大多數管理者都往自己之外看，看著自己的組織和這個世界，以找到需要矯正的地方。他們又再次往外看，找尋他們想追求的事物。然後他們透過評斷，試圖改變世界裡的事物，將其變成他們認為正確的樣子。

現在，是該逆轉這個過程的時候了。並不只是在工作，而是在你的整個生活。

現在，當你看著這個世界時，只該看到自己的倒影。外在世界是反映內在的一面鏡子。只有透過把它視為一面鏡子，你才能學習改變面對內心的方式，從對這個世界進行微觀式管理，到放手讓自己跟這個世界中流動的力量達到和諧狀態。

你的第一步，是不再以這麼批判的方式思考。不要再比較了。不要再評斷別人了。不要再試圖決定其他人「應該」怎麼做。

先去探索他們的內在特質。

然後探索你的內在特質。

外在世界會像一面反映出你所思所覺的鏡子。若你進入它，想得到一些不同於以往的東西，它會讓你看到，什麼是最適合你的。傾聽別人對你的讚美。審視別人對你 目前的工作情況有什麼評論。他們是否肯定你其實很能勝任這份工作？把世界當作一個回聲器，是為了給你回饋，以幫助你了解並更加認識自己的內在特質。

然後，靜觀有什麼會自然湧上你心頭。靜觀有哪些東西是你不必大費周章就能駕馭自如的，因為那就是你的天分所在。莫札特還是個孩子的時候就開始作曲了。他很早發現自己的天賦所在，而他的父母和週遭的人們給予他立即的正面回饋。

在我們所有人身上，都擁有和他類似的天賦。

因此，此時我們該停止向外尋找有哪些我們需要去矯正的東西。我們可以轉而讓自己往外看，有哪些東西是能和我們內在和諧同調的。然後，我們讓在這過程中感受到的經驗向我們發聲。我們的行為會變成是一種信任生命的行為，就像一名剛開始學游泳的人，學習去信任水一樣。

當我們把這種行為方式介紹給某些人時，他們不相信這種自然能力真的存在。他們有的會說：「我什麼都做不好。我每次嘗試做什麼，都會失敗。」但很快地，透過 仔細的自我觀察，他們就會發現到，其實自己一直以來所做的嘗試，都是為了要變成某種別人認為他們應該變成的樣子，而這當然總會以挫敗收場。

這種過程必須被逆轉。

下一個必須學習去逆轉的過程，是克服問題。大多數管理者深信，克服問題是他們存在的全部理由。他們一上班就開始找問題，如果他們沒找到，他們的上司會找到，特別是當那些上司屬於舊派的微觀管理者的時候。

但如果只把焦點完全放在如何克服這一項上，對於解決問題實際上毫無助益。一個人必須願意先將眼界放寬，看到問題所在的那整個系統。

今日這個微觀式管理的世界，採行的是一種相反而阻礙正常運作的做法。大部分管理者批評員工的理由是他們不順從規定，或不順從服裝規範，或不遵守規定的休息 時間，或不符合他們每天被規定必須完成的工作量。這種做法是把員工狹隘地框進一個非常制式化、被高度操控的環境內。那些管理者這麼做，是想得到員工的「最 佳表現」，但反而得到最差的表現。他們把一種僵化的思考方式加於職場中。

實在沒有必要去想像到底世界最後會被火還是冰淹沒。因為還有其他兩種可能：一個是對過去的緬懷，另一個就是文書作業。

──法蘭克‧薩帕（Frank Zappa，美國音樂家）

若你真正想得到員工的最佳表現，就要把自己的手放開，不要再箝制他們的生活。你想讓自然存在於他們身上的才能通暢地展現，而不是逼迫他們對一種既定的模式百依百順。
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{放手管理9}放手式決策的樂趣

要當一名擁有願景的領導者，需要鍛鍊自己去做選擇。但不是要選擇正面並棄絕負面──那是舊派的做法，不夠深入到能讓重大轉變產生。放手式管理者會從負面學到許多東西。

你一整天的決策過程，是從傾聽自己內在智慧的過程演變而來。你可能得試著從兩項選擇中挑出一項。當你審視其中一項選擇時，你的身體對此有何反應？這個選擇能讓你自在呼吸嗎？它是否能讓你思路清楚？它是否能讓你感到一種平靜，以及最終有一種成就感？或者，它產生一種壓抑感，一種不妥和負面的感覺？

獲得成功所需的一切，都已經在你之內了。一旦你充分了解這點，就能傳達給你所管理的員工們。在職場，這是一種革命性的觀念，一種真正不尋常的想法。也許這 種想法跟你讀過的其他每一本商業書籍都背道而馳，它也一定跟另一種黯淡無趣的知識相衝突，人們將那種知識稱之為「常識」。

對於心靈鬥士而言，這不會是場輕鬆的旅程。它一點也不輕鬆。這也正是為何你要在那裡加以引導，並讓你的員工有跡可循。因為你大多數的員工活到現在，所做的每件事都是為了要獲得外在肯定，所以他們總是想使自己的每個動作和決定都得到立即的外在回饋。

你的任務就是要幫助他們，從這種對追求認可上癮的情況中康復，它會危害到他們的工作。追求認可是一種必須治癒的病症，之後人類才能產生偉大的表現（對此，最終的肯定無論如何都會來臨）。

所以，真正英雄的旅程是進入你的內在，找到你的力量，因為這麼做得不到任何立即回饋。當你獨自一人在內心摸索，審視自己的心和靈魂，找尋真正屬於自己的選擇時，沒有人會在旁邊說：「做得好！」比起典型由外而內的成功術，這種做法需要更多的自我鍛鍊，而非更少。

放手式的管理法包含這項關鍵理念：讓成功發生，和逼迫成功出現相反。它是在學習，跟生命和自己達到整合狀態到底意味著什麼。到了某個程度，你甚至能學會從所有被世界（以及你對世界的想像）擺在你身上的「應該」之中解放。

當人們聽到像讓成功發生而非逼出成功這種有趣的觀念時，會有個問題就是認為，也許這是一種理論上、精神上的說法，根本沒被用過、測試過，或真正拿來運用在工作上過。

正好相反！這是一種在真實世界的職場中證明有效的系統。這是一種被實際採用的系統。這並非某個人在腦子裡想像著，如果在最理想的情況下，經營企業會是如 何。這真的是你可以運用的方法。如果你是一名正坐在員工對面的領導者，這就是你可以教導他們學以致用的東西，也是你可以教導自己學以致用的東西。

不久之後，你就會不斷從你的員工身上找到長處，而非試圖增補他們缺少了什麼。接著，你就能夠教導他們運用自己內在的能力，而非試圖去修正他們，做些大部分管理者都試圖去做，卻徒勞無功的事。

大多數企業都透過各種控制手段來運作。他們把焦點放在自己定下的規定、公司政策、細節式督導、查驗，以及品質控制上，彷彿他們的員工是訓練好的動物！

放手式管理者正好可以解決這種機能障礙。因為當你發現人們真心喜歡做你要他們做的事情時，就根本沒有必要控制他們。你不需要驅策他們，也不需要逼迫他們工作得更努力。你不需要威脅他們以使他們有所表現。他們已經喜歡自己所做的事情了，所以他們自然就會去做。

那麼，管理者的職責是什麼？

身為一名放手式管理者，你的職責就是學習。

你將學習意識到員工喜歡做什麼。你將學習哪些力量是自然活在他們身上的。於是，你就更擅長於把員工安排在最適合他們一展長才的職位上。你要對他們觀察入微，發現他們喜歡做的是什麼，並傾聽他們告訴你的訊息。你最大的成就，是仔細觀察他們向你展現出什麼。

當你啟程展開這趟旅程，會發現旅程相當有趣且富有挑戰性，因為人們並不總是告訴你實話！他們會說一些自以為你想聽的話，或一些他們認為能讓自己加薪的話， 那就是追求認可這種心理還在作用所產生的惡性結果。每次你讓他們看到，想贏得你的肯定是一種無效的追逐時，你就在消解這種陋習造成的危害，因為每當他們好 好完成工作，就會得到遠比外在肯定還多的東西。當你能夠以這種方式訓練員工時，你等於是在釋放他們向上提升的能力，而他們會為此永遠對你心懷感激。追求認 可是我們的社會中最沒有意義且會造成機能障礙的追逐行為。如果你的員工能在職場學會不再把力氣用在這上面，他們甚至可能學會在個人生活中也不這麼做，進而 改善他們的人際關係。

工作，以及對工作的熱愛，會變成焦點所在。當你把員工安置在不適合他們的職位上，無論你怎麼督導或規訓他們，都不可能得到好的工作表現，因為他們對工作沒有熱愛。你是可以試著把更多公司政策和規定步驟加諸於他們身上，但還是無法獲得你想要的結果。

但當你把員工放在能讓他們展現自我本色的理想職位時，就只需靜觀其變了。如今他們有了一個機會，能展現他們天生長才和做他們喜愛的工作。你可以走開，晚點 再回來，只需很少的監督動作或根本不用，就會發現一項執行得非常好的工作完成了，那就是放手式管理的極致展現。你甚至根本不需在場監督。

這項系統是否太軟性了？你可能會擔心它沒有一個夠堅決的中心意志，難以產生成果，但我們的經驗告訴我們，事實正好相反。實際上，這項系統正是一些意志最為 堅決的美式足球教練所採行的方式。就像文斯‧隆巴迪︵Vince Lombardi︶沿著練習場邊走，思考著自己隊上的線衛是否該擔任強衛或游衛，或他的邊鋒若擔任全衛會有更好的表現。最後他終於做出決定：「我想讓你擔 任全衛看看，因為從你移動的方式看來，那似乎是個更適合你的位置。」一名專注的美式足球教練，時常會把球員調離他們原先以為自己該擔任的位置，而安置到一 個更適合他們之處。這名教練認為自己應該持續扮演這樣的角色，將他隊上的運動員互相搭配，把他們安置在不同位置，不斷加以更動，直到他們全都找到一個更能 自在發揮的位置為止。

到頭來，最好的教練和最好的領導者都能引發出自己團隊成員的最佳表現，而不是試圖從團隊成員身上強行逼出某些根本不存在的東西。你所能帶給別人的最佳禮 物，就是把它們還給他們自己。杜恩告訴他的經理們：「要比你的員工自己看自己，還看到更多他們所擁有的長才。然後，邀請他們加入你的這份願景中。」

世上還有比不信任人更孤寂的孤獨嗎？　　　　
──喬治‧艾略特（George Eliot，英國女性小說家）
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{放手管理8}能通往成功的靈感想法

只要一直有新靈感，銷售量就會不斷屢創新高。　　　
──桃樂西‧白朗黛（Dorothea Brande，美國作家）

對成功企業家做的調查中，在問到：「你的最佳事業靈感都是在什麼時候想到的？」以下回答總會不斷出現：第一，在洗澡時。第二，在度假時。這項事實有助於證 明這個論點：最佳的靈感總是在你停止逼迫自己思考時出現。在逼迫思考時伴隨而來的緊繃，實際上會把靈感推得更遠。你恰好逼退了那個想自然浮現、宣示自己存 在的偉大靈感。

解決之道就在於，放手鬆開你的思考過程，讓靈感流向你。

一旦你學會這麼做，就可以對你的員工也這麼做。你可以種下種子，問一些他們可以帶回去做更深入思考的問題，別要求立即的回答。不要對問題做微觀管理。一旦 你真的看到員工所擁有的無限潛力，以及生命所提供給他們的無限可能性，你就不用擔心如何想出好靈感。你只要讓它們自己找上門。

「所以，也許我們應該一直洗澡和度假！」一名中小企業負責人看了這些調查報告之後這麼說。

其實他離真正的答案雖不中，亦不遠矣﹔我們可以採取最實際的行動，是進入洗澡和度假時所產生的放鬆、放手的心靈狀態。真正的答案是，學習傾聽和明辨真理﹔學習開放自己，讓內心的創意能進入，而非試圖從手冊或準則中去找尋它們。

那是成功要做的祕密鍛鍊。允許你自己退一步，讓事情自然發生。這會是一項剛開始難以上手的過程，但非常值得。從大方面來看，它值得之處在於能協助你開啟偉 大的事業成就，但也在較小、較立即的方面使你獲益，例如：你可以真正以很小的壓力度過一天的工作時間。你可以學到少做多得的真義。

但我以為要思考才能致富

許多人一直試圖透過強迫思考的方式獲得成功，因為他們對這整件事下了一個錯誤結論。他們整天都在想某件事情，這麼做並未使他們得到答案，他們終於停止思 考。但就在那時，砰！一旦他們停止思考，他們就得到了精采的靈感！於是他們把功勞歸於之前的思考。但他們並沒有發現到，是停止和放鬆才把靈感送到他們手 中。

以下是另一個足以證明這項論點的例子。某個人問你一個人的名字，你知道那個名字就在你舌尖上呼之欲出了。但在他們問你的那一刻，你就是記不起來。你用盡方 法，就是想不起來！你一直迫使自己的腦袋吐出那個名字，它就是不從！但幾分鐘後，在你講一件跟這個主題完全無關的事情時，那個名字就冒出來了。

這就是心智運作的方式，一名放手式管理者也會利用這個方式。一旦你學會信任這種運作過程，成功的靈感就會找上你。

換一種方式來說，成功的最根本關鍵，如今變成了自我信任以及相信自己。相信自己內在已經具備成功所需的一切要素。

這不是一種以自我為中心的看法，因為它並非基於一種「我比你好」的預設。而是來自於「我跟你一樣有這些內在生命力，我相信它們，因此成功是透過我所產生。你也做得到！」

當你成功時，其他人也會注意到。他們注意到，你對自己採取了放手式做法。你不會讓自己擔心得要死。不會因為有最後期限而壓力大得不得了。你不會試圖尋求他人的肯定。你不會試著猜測其他人怎麼看你。你不會以恐懼作為驅動自己的力量。

很快地，你自己因無懼而成功的例子就會變成鼓勵其他人加入的邀請函，而非一種引發比較的標準，只讓他們看見自己的缺點。

有一天，我和一名管理者談論他的內在才能，結果激得他說：「呃，你知道，幾年來你都教導我要這麼做，我也很想相信你，但你真的是個中高手，我真的不認為我能做得跟你一樣好。你擁有非常獨特的人格特質。」

真是哭笑不得！但當你是一名獲得成功的開導者時，常會遇到這種情況。他們會想要把你放在一根高高的柱子上，並預設你的位置是來自於你人格上的力量──而這 項人格正是他們沒有的。此時就是你的最佳機會，去矯正他們，讓他們進入正軌。你可以對那名滿心懷疑的人說：「還記得兩年前，你為我對那筆難搞土地所做的分 析嗎？真不是蓋的，做得太好了。還有，記得你為了那項土地開發計畫替我準備的大綱嗎？精采無比。你真的很有才能。只要你相信，你在那些工作上展現出的才 能，也同樣能發揮在你現在正嘗試做的事情上。想想看，你會有多棒的成就！」

放手式管理者會藉由將員工不斷帶回他們自己曾有過的成功經驗，把成功的舞台架好。要鼓勵其他人相信自己本身所擁有的好，不能從理論空談。你必須讓他們回想 起自己曾做過、令自己感到驕傲，並因此受到肯定的事情上。讓他們想起，他們曾經怎樣造成改變，而且為他們指出曾經展現過的最佳才能所在。這種有事實根據的 證據，正可以培養出你想讓他們擁有的自信。

很神奇，許多人一旦被以這種方式引導，就能轉移到更高層次的成功。

一名企業領導者抱著懷疑論，並問：「你的管理方式會不會有點軟弱？我的意思是，如果我手下的管理者變成放手式的，我怎麼能駕馭員工表現和確保員工會負責任地做事？」

這絕不是一種軟弱或被動的管理方式。從我們的經驗中顯示，採行放手式管理時，員工的活力和生產力都會增加。它確保員工能更負責地完成更高表現，而非比較不負責。它並不是容忍那些愛發牢騷和扮演受害者角色的人。它不容許自憐自艾的抱怨。

有時候，放手式管理者也能「嚴厲」對待團隊成員，以驚醒他們去發現自己的力量。你確實想要他們認真聽進你說的話。所以你可以說：「嘿，這太離譜了吧。你是 我共事過最有能力的傢伙之一，我見過你真正超乎水準的表現。現在你竟然會被這個給難倒？我不能接受這樣子，你自己也應該不能接受。我再清楚說一次，從你過 去的表現判斷，你絕對可以勝任這項工作。你現在還在想一些自己為何做不到的藉口？這樣不行，振作起來去做你已經證明自己有能力做到的事情。告訴我現在我能 怎麼做來協助你。」

你何時該採取較強硬、嚴厲式關愛的態度呢？當你有靈感該這麼做的時候。它會出現在你腦海，然後你就順應自己內在的敦促吧！

如果你刻意計畫使自己大材小用，那麼我警告你，你餘生都將在不快樂中度過。
──亞伯拉罕•馬斯洛（Abraham Maslow，美國人本主義心理學家） 

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